После майских праздников (если не продлят «каникулы») на рынок труда выйдет армия людей, которые пострадали из-за коронавируса — кого уволили, кому сократили зарплату, кто был застигнут в свободном полете между работами.

Даже многие из тех, кто никак профессионально не пострадал во время полукарантина, после его окончания столкнутся с последствиями падения рубля и экономики и снизят карьерные и зарплатные аппетиты. Екатерина Холопова собрала отзывы профессионалов в области HR о категории работников, которую принято называть опытными, или на профжаргоне overqualified. Конкретнее — о перспективах их трудоустройства в свете последствий коронавируса для бизнеса и рынка труда в Москве.

Минимум 60% из 7,2+ млн экономически активных москвичей занято в различных негосударственных организациях (более точный процентный подсчет не представляется возможным из-за неповсеместной прозрачности коммерческого сектора). Бизнес сейчас накрылся хаосом со всех точек зрения, в том числе в плане трудоустройства. Наиболее уязвимыми категориями работников и соискателей стали две. Первая — неэффективные (конечно, кто не из семьи учредителей. Простите, не удержалась). А вторая — оверквалифайд. Вот вы приходите на собеседование на позицию, где требуется опыт 3–6 лет. А у вас — 12. Все у вас в полном порядке: и история, и параметры, и портфолио. Вообще все, даже зарплатные ожидания. Но после учтивого интервью вам сообщают: мы в восхищении от уровня вашей профессиональной квалификации и уверены, что вы обязательно найдете ей соответствующее успешное применение. Где-нибудь еще.

«На самом деле, — говорит Алексей Захаров, президент и основатель портала для поиска высокооплачиваемой работы Superjob.ru, — никаких оверквалифайдов не существует в принципе. Недоквалифайдов — да, видел. А «овер» — в голове у работодателя. Или у вас: бывает, что участливые отписки вам шлют, чтобы не ранить вас, если видят больное самолюбие или завышенную самооценку».

Такое действительно встречается: многолетняя история успеха может довести до культа собственного опыта, токсичной влюбленности в свою летопись. Этот перекос выражается в зацикленности на формальных цифрах: количестве лет на галере, фантасмагорических бюджетах, армиях подчиненных. «Работодатели в первую очередь смотрят на  реализованные проекты, а не на протяженность опыта. Если человек работал на одной роли в стабильном месте 10+ лет, ему может быть сложно выйти из зоны комфорта и адаптироваться к текущим реалиям, которые меняются каждый день, если не чаще. Другое дело специалист, который не просто пересидел предыдущие кризисы, а сыграл конкретную роль в выводе компании из сложного периода в плюсе», —констатирует Дарья Тулубенская, партнер компании по подбору руководящего персонала Kontakt InterSearch Russia.

На деле ни срок в профессии, ни даже впечатляющее меню позиций не определяют специалиста. Соискатель с историческим прошлым может думать, что он крут, а работодатель — как раз так не думать. В переписке, в самопрезентации, в разговоре кадровики будут в первую очередь искать типичные тревожные маячки консерватора: недостаток мотивации, непрогрессивность, пассивность. «Работодатели просто боятся, что новая работа будет для такого серьезного специалиста скучной, неинтересной, что он быстро утратит азарт и захочет искать новое место, — дипломатично формулирует Ирина Сотская, административный директор Authentica. — А  «оверквалифайд» — это ведь кладезь знаний и умений. Однако практика заставляет коллег избегать таких кандидатов в силу определенных опасений».

Опасаясь непродуктивных и непрогрессивных оверквалифайдов, рынок одновременно создает сложности и динамично-компетентным. Однажды моего знакомого — финансиста-международника с мультирыночным опытом — на собеседовании будущий босс попросил в трех словах набросать решение некоей проблемы. А в ответ на отличные, явно нужные идеи побагровел и с криком «Вообще-то главный здесь я!» покинул переговорную. «Бывает, что руководители опасаются здоровой конкуренции», — диагностирует Ирина Сотская. «Не возникнет ли проблем в управлении оверквалифайдом у руководителя с меньшим опытом?» — прищуривается Глеб Сахрай, генеральный директор коммуникационного агентства PRT Edelman. На самом деле если кандидат не захочет — то и не возникнет. Не все оверквалифайды одержимы доминированием. Настоящий командный игрок, который действительно хочет попасть в команду, постарается продавать себя конструктивно, демонстрируя свою беспроблемность и не стремясь подавить работодателя величием былых заслуг.

Что еще не так с «ветераном»? Есть подозрения, что его сложно обучать новому и оперативно включать в процессы и технологии. «Я же все равно лучше знаю дело, чем эти сопляки», — упрямо думает оверквалифайд. И подтверждает опасения потенциальных работодателей. «Сможет ли человек прогрессировать, проявлять гибкость, не будет ли свысока смотреть на коллег?» — говорит Глеб Сахрай. «Не станет ли адаптация для него стрессом, а неудовлетворенность работой — особенно при спуске на ступеньку или даже две — опасностью для его морально-эмоционального состояния», — перечисляет опасения работодателя Ирина Сотская. Такими опасениями лучше всего обменяться на берегу. Внимательный работодатель найдет необидный способ открыто спросить о настроениях кандидата, а нормальный соискатель не станет из принципа приукрашивать свою квалификацию, чтобы потом в критический момент оказаться слабым звеном.

При этом соискателям рекомендуют все же не занижать планку радикально, несмотря на тяжелый стресс на рынке и готовность соглашаться на компромиссы. «Подбирая кандидата на проект, мы применяем индивидуальный подход, в первую очередь смотрим на конкретные достоинства соискателя и его мотивацию. Человеку с большим опытом, как правило, нужны сложные задачи, соответствующие его профессиональному уровню. Это очень важно для продуктивности и для общего комфорта, ведь только при условии ощущения себя на своем месте можно избежать повышенного стресса и профессионального выгорания», — говорит Юсте Степанова, HR бизнес-партнер PR-агентства Ketchum.

Что в итоге мы имеем сегодня? Есть как минимум один очень перспективный для опытных тренд, который традиционно начинает формироваться в условиях кризиса. Это неспешное, вдумчивое планирование новых проектов компаниями-стратегами. В условиях захлестывающих прибылей и лихорадочного роста руки до такого формата просто не доходят, но если компания-работодатель не живет исключительно сегодняшним днем, в ней найдется место «резервистам». «Понятно, что прямо сейчас нет возможности на все 100% задействовать их багаж и таланты, но она точно появится. Тогда те, кто уже освоил вашу философию и зашагал с вами в ногу, смогут служить лидерами проектов, вести команду за собой и задавать новые векторы развития. А пока стратегическая задача эйчара — оказать работнику повышенной квалификации особое внимание, обеспечить сопровождение и менторскую помощь, проконтролировать адаптационный процесс», — убеждена Ирина Сотская. Об уклоне в проектную работу говорит и Дарья Тулубенская: «Работодателям сейчас приходится идти на сокращение зарплат вплоть до 30% в интересах сохранения дохода, однако все стараются придумать дополнительные проекты и функционал для топов, где может пригодиться их креативное мышление: экстренный запуск новых направлений или перестройка бизнес-процессов».

Остается только найти такого работодателя: с новыми проектами наперевес, с индивидуальным подходом к людям, без явных или подспудных проявлений ревности и эйджизма. Да-да, вот этого и всех прочих бизнес-деструктивных страхов, которые стоят за малозначащим определением overqualified. Можно согласиться с Алексеем Захаровым в том, что «излишняя квалификация» — это оксюморон: «Ни один вменяемый работодатель никогда не отказывался и не откажется нанять специалиста более высокой квалификации за меньшие деньги» (уточним от себя: при условии, что вы как кандидат не страдаете пресловутыми консерватизмом, заносчивостью и всем остальным букетом предпенсионера. И если вы вот сейчас обиделись на «предпенсионера» — возможно, немножко страдаете).

 Фото: кадр из фильма «Стажер»