Человек
с навигатором: 

какими видят своих выпускников корпоративные университеты

Когда мы поступаем в вуз, не всегда уверены, что после его окончания будем работать по профессии. С корпоративными университетами дело обстоит иначе. В них прокачивают конкретные навыки, чтобы сразу применять их в работе и расти по карьерной лестнице. Как устроен корпоративный университет «Ростелекома», мы решили узнать из первых уст и поговорили со студентами, которые уже применяют полученные знания на практике.

Катя Барабанова

директор по развитию
персонала «Ростелекома»

Государственный vs корпоративный

Все знают о государственных университетах, но на работе сотрудники узнают еще и о корпоративных. Разницу между ними я бы описала метафорой ― это как театр и репетиционный зал. В первом ― красиво, академично и все по выданной зрителям программе. Во втором ― конкретно, по задачам, с правом на ошибку и «на вырост». 

Классические университеты дают фундамент: формируют систему знаний. Задача вуза ― сделать так, чтобы выпускник «знал теорию маркетинга». А корпоративного ― научить запускать новый продукт, не уронив уровень удовлетворенности клиентов. Мы не отрицаем теорию, но наш фокус ― прикладной результат.

Корпоративный университет отличает скорость: мы быстрее реагируем на изменения бизнеса и отрасли, контекст ― учим ровно тому, что нужно бизнесу, гибкость ― никаких восьмичасовых сессий с лектором, только хардкор (короткие форматы, микрообучение, симуляции, реальные кейсы), осознанность ― сотрудник приходит учиться на программу не за зачетом, а потому что хочет вырасти или сменить направление. Но самое важное отличие ― корпоративный университет развивается вместе с компанией. 

У меня самой был опыт в самых разных образовательных культурах ― от Stanford Business School и Школы 42 в США до корпоративных программ в Армении, Казахстане и Китае. В этом смысле «Ростелеком» сегодня дает действительно уникальные возможности: у сотрудников есть доступ и к международным программам, и к топовым конференциям, и к зарубежным бизнес-школам. Это не привилегия ― это стратегия. Мы не можем развивать людей по шаблону, если хотим, чтобы они работали в будущем, а не в прошлом.

Не «обязаловка», а партнерство

Взрослого человека нельзя заставить развиваться. Но можно и нужно помочь найти ответ на вопрос «зачем». У кого-то это амбиция, у кого-то смена профессиональной траектории, у кого-то личная история, внутренняя трансформация. Именно в этой точке корпоративный университет перестает быть «обязаловкой» и становится партнером.

Если человек заинтересован в карьерном росте, мы предлагаем лидерскую программу, работу с карьерным консультантом или ментором. Если хочет сменить направление деятельности, ему подойдет большая программа переквалификации, например, в IT-профессию. У кого-то дети на пороге профориентации ― мы говорим и про это: как помочь подростку не потеряться в мире бесконечных выборов. Это и есть современная модель обучения, когда профессиональное и личное развитие идут рядом.

Ключ здесь ― осознанный выбор. Мы предлагаем инструменты и создаем среду. А использовать это или нет, решает сам человек. Ответственность за развитие ― это, в конце концов, взрослая история.

Кстати, по данным исследования LinkedIn Learning, сотрудники, которые чувствуют поддержку в обучении, в 3,5 раза чаще остаются в компании надолго. А те, кто учится из внутренней мотивации, показывают прирост эффективности до 30% (данные McKinsey).

Учеба XXI века

Кто-то спросит, как совмещать учебу и работу. Добро пожаловать в XXI век ― время, когда у всех по три трекера, четыре вкладки с задачами и ощущение, что ты живешь внутри расписания. В таких реалиях вопрос, как совмещать обучение и работу, уже не философский, а организационный. 

Мы в Онлайн-университете «Ростелекома» сразу проектируем программы так, чтобы они работали на бизнес, а не отвлекали от него. Сотрудник не «уходит на учебу», он решает задачи своей команды, просто с новыми инструментами. Здесь роль руководителя ― ключевая: если менеджер понимает, зачем это обучение, он сам помогает встроить его в рабочий график подчиненного. Без поддержки сверху ничего не взлетает ― это правда.

Понять, чему хочешь учиться, и найти нужный инструмент

Чему мне учиться ― один из наиболее популярных вопросов среди сотрудников. Он требует осознанного подхода к планированию своего развития. Для этого наша команда создала несколько инструментов. 

Первый ― пульс-опрос о себе. Любой может запустить волну обратной связи от ближайших коллег и руководителя через платформу обучения. Этот инструмент дает картинку «извне» ― как сотрудника видят другие.

Второй ― маркетплейс специалистов «Точка роста», куда сотрудник может обратиться с запросом к коучу, чтобы разобраться в себе, или к карьерному консультанту, если хочет понять, какой набор навыков нужно качать для желаемой позиции в «Ростелекоме». Все встречи бесплатные и анонимные. Кстати, идея «Точки роста» родилась еще в пандемию. Мы тогда запустили поддержку сотрудников ― не только медицинскую, но и эмоциональную. И вдруг выяснилось, что в компании уже есть люди, к которым идут за советом, за поддержкой, «разрулить ситуацию». Не формально, а по-человечески. Мы посмотрели по сторонам и поняли: у нас есть целая внутренняя сеть тех, кто уже помогает другим расти. Просто эта система не была оформлена. 

Третий ― гайд «Моя траектория развития». По факту, это фрейм для описания своего трека и полезных действий, которые помогут прийти из точка А в Б. Например, он содержит вопросы: какие навыки я развиваю; как я пойму, что результат есть; сколько времени я себе даю на это; какие конкретные шаги приведут к цели.

Екатерина Иванова

ведущий аналитик в РТК-ИТ

Сначала я училась в медицинском колледже на медсестру, после получила высшее образование и профессию психолога в ННГУ им. Лобачевского в Нижнем Новгороде.

Моя карьера началась с должности оператора в компании «Аксиома». Я прошла путь от рядового сотрудника до руководителя отдела и регионального директора. Но со временем стала понимать, что устаю от продаж и командировок. Тогда я решила сменить направление деятельности и попробовать себя в чем-то другом. Муж тогда работал в «Ростелекоме» и предложил откликнуться на вакансию в отделе контроля качества и профессионального развития массового сегмента. Я прошла собеседование, и меня взяли. 

Я ответственный сотрудник и всегда отвечаю за качество работы. Вакансия подходила мне по личностным качествам, но я мало знала о сетях, и чему-то приходилось учиться с нуля. Уже спустя два года мои руководители порекомендовали меня в отдел аналитики и информационной поддержки. В тот момент я как раз интересовалась управлением и редактированием сценариев бизнеса. Прошла собеседование, и меня взяли на должность скрипт-менеджера. У меня был наставник ― коллега Сергей Сергиенко. Мы продуктивно взаимодействовали, и это обеспечило высокие результаты во многих проектах.

По жизни я стараюсь двигаться в сторону той работы, которая меня привлекает. Но в какой-то момент я потерялась и не знала, куда идти дальше… В 2023 году я прорабатывала этот запрос с психологом вне компании. Мне хотелось определить свой дальнейший путь, наметить цели по жизни. 

В работе я стала отмечать, какие процессы мне нравятся, и поняла, что это анализ, сбор данных и их исследование. Поэтому приняла решение пройти обучение на программе «SQL для начинающих» в Школе программирования «Ростелекома» (проект Онлайн-университета для старта карьеры в IT. ― «Москвич Mag»). Главной целью были новые знания. Я по жизни много училась, получала дополнительное образование и прекрасно понимаю, что знания, которые дают на курсах или в университетах, это лишь начало, база. Дальше человек должен сам развиваться и укреплять свои умения и навыки.

Спустя некоторое время после обучения я стала задаваться вопросом, куда двигаться дальше. Обратилась к карьерному консультанту на «Точке роста». Конечно, можно разбираться самому, но на это потребуется больше времени и ресурсов. Плюс я считаю, что, если в компании есть такая возможность, стоит ей воспользоваться.

После обучения SQL и работы с карьерным консультантом я перешла из ПАО «Ростелеком» в РТК ИТ (разработчик программного обеспечения, входит к ГК «Ростелеком». ― «Москвич Mag»). В чем-то мне пришлось переучиваться: в Школе программирования курс был по PostgreSQL, а работать нужно было на Clickhouse. Поэтому приходилось адаптироваться.

Вообще с адаптацией было сложно. Сейчас девять месяцев, как я работаю в новой должности и на новом месте. И это минимум, чтобы привыкнуть и меньше стрессовать. Я благодарна всем коллегам, но особенно одному из них ― Валентину Моргунову. Он мой куратор, до сих пор помогает разбираться в сложных кейсах. Конечно, все зависит от тебя самого, насколько ты готов морально и физически войти в новую профессию. Я входила с нуля в новый мир. Волшебной палочки и карты развития не было ― я просто брала и шла, делала, прислушивалась к советам коллег.

Есть известная модель 70:20:10. По ней 70% обучения у взрослых происходит в реальной работе, 20% ― через социальное взаимодействие (менторы, наставники, команды), и только 10% ― через курсы, книги и тренинги. Да, можно не ходить на тренинги и все равно расти. Но ключевое здесь ― расти. И вот здесь без осознанного подхода к развитию не обойтись. Именно этот принцип заложен в систему обучения Онлайн-университета «Ростелекома».

Наверное, я прошла все стадии адаптации: радовалась, плакала, злилась, хотела уволиться, круглосуточно сидела над задачами, чтобы разобраться, и так по кругу. В какой-то момент даже обратилась к корпоративному психологу. Я очень ответственный человек, стараюсь всегда все делать качественно, но когда ты новичок и многое незнакомо, накапливается стресс, с которым порой самостоятельно трудно справиться. Но я шла и продолжаю идти вперед, а иногда и ползти. Мне нравится моя работа и люди, которые вдохновляют, поддерживают и помогают, и я хочу стать профессионалом.

Тем, кому только предстоит аналогичный путь, я советую слушать только себя. Считаю, что главное ― выбрать работу по любви, так как на ней мы проводим большую часть жизни. Порой переход, особенно в новое направление, очень сложен. Задайте себе вопрос, готовы ли вы к этому. Действительно ли вы этого хотите? Желание куда-то двигаться очень важно и дает мне силы.

Александр Куликов

директор Смоленского филиала «Ростелекома»

В «Ростелеком» я пришел в сентябре 2018 года, а до этого работал в «Мегафоне» в Ростове-на-Дону. «Мегафон» тогда оптимизировался и реструктуризировался, поэтому я принял решение сменить работу, но хотел продолжить развиваться в отрасли телекоммуникаций, которая для меня близка и интересна. 

На рынке много операторов, но самый крупный и с широким кругом задач ― «Ростелеком», поэтому выбор был очевиден. Я откликнулся на вакансию директора по массовому сегменту, успешно прошел собеседование и начал карьерный путь в компании в Белгороде.

Сегодня строить карьеру без обучения сложно. Знания, которые я получил пять лет назад, уже устарели. Новое поколение сотрудников приносит новые подходы к управлению и взаимодействию в командах. Кроме того, задачи и цели компании эволюционируют, поэтому обучение действительно важно. В корпоративном Онлайн-университете оно адаптировано под реалии «Ростелекома», что делает его особенно ценным. 

Профессионалам, связанным с цифровыми технологиями, нужно учиться чаще ― подходы в работе с ними не стоят на месте. Менеджерам подойдет регулярное точечное обучение под свои задачи, работа с коучем под запрос, ежегодное обучение цифровым навыкам (нужно быть с технологиями на «ты») и большие лидерские программы раз в три-пять лет. С этого года базовый промпт-инжиниринг и работа с Python станут частью программ для руководителей «Ростелекома».

Я сравнивал корпоративное обучение. Учился в университете «Сбера» и в бизнес-школе Insead по программе MBA. Могу сказать, что все программы дают преимущества и позволяют взглянуть на задачи и проблемы с другого угла, что способствует их более эффективному решению. Появляются новые инструменты и возможности. Особенно я оценил внутреннюю лидерскую программу «Директор & Команда» за организацию процессов. Кураторы смогли вовлечь руководителей разных филиалов, и эта вовлеченность сыграла ключевую роль в развитии новых навыков.

К карьерному треку (его задача ― дать сотруднику понимание, что подразумевает понравившаяся роль, и проверить, достаточно ли у него знаний и навыков для перехода на нее) меня подтолкнуло желание развиваться. Для карьерного роста внутри компании прохождение трека ― обязательный этап. Кроме того, это возможность погрузиться в задачи не только в своей области, но и познакомиться с другими направлениями: техническим блоком, корпоративным сегментом, HR. Это меня и вдохновило.

Еще мне хотелось кардинальных перемен. К переезду в другой город я был готов всегда, тем более мой карьерный путь всегда был связан с постоянной сменой мест. Я начал работать в Воронеже, перебрался в Ростов-на-Дону, оттуда в Белгород, затем в Смоленск. Страха новой команды тоже не было, тем более частично я ее уже знал. Цели в моей голове также были сформулированы. Я шел четко выполнять задачу, которую себе поставил. 

Я считаю, что идеального возраста для смены профессии не существует. И знаю много людей, кто кардинально менял сферу в 30, 40 и даже в 50 лет и успешно реализовывался в новой. Границ нет. 

Что касается подчиненных, я требую от них активного движения как в горизонтальном, так и в вертикальном направлениях. Примером может служить моя работа в Белгороде, где я был директором по массовому сегменту. Когда я перешел на позицию директора в Смоленске, мой заместитель стал директором B2C благодаря тому, что я предоставил ему возможность для развития. Я также просил его развивать своих сотрудников, чтобы они могли продвигаться по карьерной лестнице и не нужно было искать кого-то извне.

В Белгороде вообще произошла цепочка перемещений: заместитель моего заместителя занял его позицию, а мой заместитель ― мою. Это свидетельствует о движении внутри команды. В текущей команде я также призываю людей развиваться и работать над проектами. Проектная работа ― один из лучших способов развиваться в разных направлениях.

Я рекомендую своим сотрудникам проходить обучение, если у них есть пробелы в конкретных навыках, таких как ораторское искусство, презентации, системное или стратегическое мышление. Есть отдельные онлайн-курсы, которые я проходил сам и готов их рекомендовать, чтобы подтянуть «западающие» компетенции.

Корпоративный университет будущего ― не место, а среда. Это не про курсы. Это про то, как быстро ты умеешь учиться, перестраиваться, снова начинать. А выпускник будущего ― не человек с дипломом, а человек с навигатором: он понимает, куда хочет двигаться, что ему нужно прокачать и где это взять. Он не ждет «развития от компании», он движется сам и втягивает других. Для такого выпускника корпоративный университет ― платформа, где есть и знания, и люди, и маршруты, и свобода двигаться в своем темпе, но не в одиночку. Там обязательно будут нейросети, рекомендательные системы, цифровые аватары и прочие технологические достижения. Но важнее другое: будет человеческий запрос на смысл и рост, и мы должны уметь на него ответить ― живо, точно и эффективно.

РЕКЛАМА