В марте сервис Superjob опросил представителей кадровых служб московских компаний о том, что их раздражает в работниках-зумерах. 20% респондентов назвали безответственность и разгильдяйство молодых сотрудников, 16% — непостоянство и быструю смену работы, 12% — необязательность и недисциплинированность, 10% — нежелание работать, 7% — завышенные зарплатные ожидания, 6% — излишнюю амбициозность. При этом больше четверти (26%) HR-менеджеров не видят минусов в работе с людьми, родившимися на рубеже веков.

Декан экономического факультета МГУ Александр Аузан недавно рассказал про исследование предпочтений зумеров через оптику преподавателей и работодателей. Он, в частности, отметил, что у молодежи «память вынесена во внешние приборы», из-за чего она может «оперировать очень небольшими объемами». Зумеры, по словам экономиста, «теряют свойство воображения, потому что воспитаны не на книгах, а на видео», а также не очень эффективно выполняют сразу несколько задач одновременно. «Один из студентов мне сказал: “Мы как утка. Потому что утка ходит, летает и плавает — и все три дела делает плохо”», — рассказывал Аузан.

О том, что собой представляет современная молодежь в плане компетенций и ценностей, чем она профессионально отличается от других поколений и коллег старшего возраста, мы поговорили с замруководителя кафедры прикладной институциональной экономики экономического факультета МГУ и директором по стратегическому развитию Института национальных проектов Еленой Никишиной.

Елена Николаевна, расскажите о посвященном зумерам исследовании, которое вы проводили. В чем заключалась его суть?

Это исследование было проведено совместно с коллегами из Института национальных проектов и экономического факультета МГУ по заказу группы компаний ЛАНИТ («Лаборатория новых информационных технологий»). Исследование родилось из накопившихся наблюдений, что зумеры отличаются от своих предшественников.

С одной стороны, работодатели часто делятся недоумениями, связанными с поведением зумеров на рабочем месте. Среди ярких примеров — ситуация, когда в разгар рабочего дня молодой сотрудник может отключить телефон, уйти с работы и пропасть со связи. А через несколько дней может выясниться, что он просто устал от людей и решил уйти в отпуск, но не подумал, что нужно кому-либо об этом сообщить.

Мнение о том, что нынешние студенты отличаются от своих предшественников десятилетней давности, часто можно услышать и от преподавателей. В частности, у них недостаточно развитое системное мышление и более низкая способность к длительной концентрации внимания. В силу клипового мышления им сложнее слушать лекции и воспринимать тексты без иллюстраций и видеовставок. Но при этом они более многозадачные и чаще совмещают несколько дел одновременно.

Поэтому основная цель нашего исследования состояла в проверке гипотезы, действительно ли существует специфика поколения зумеров (к которым обычно в мире относят людей, родившихся после 1995 года, а в российской традиции — рожденных после начала 2000-х годов). И если да, то как необходимо адаптировать процессы обучения в университете и систему мотивации и управления в компаниях.

На чем строилась ваша работа?

В рамках исследования мы использовали обзор мирового и российского опыта работы с поколениями, а также анализ шести волн Всемирного исследования ценностей (World Values Survey), позволивший разграничить эффекты возраста и поколений. Кроме этого мы проводили интервью с сотрудниками кадровых служб и преподавателями вузов, фокус-группы с молодыми сотрудниками и студентами. Наконец, мы провели количественный социологический опроc, в котором приняли участие 1853 сотрудника группы компаний ЛАНИТ и 4729 студентов из 17 вузов. Для определения региональных особенностей мы использовали подвыборки экономистов в разных университетах, а для того чтобы проверить, есть ли какие-то различия в зависимости от специализации, смотрели на примере Москвы, как отличаются представители физико-математических, гуманитарных и естественных факультетов.

Наше исследование показало, что из 12 расхожих суждений о зумерах справедливо только семь.

Что это за суждения?

Во-первых, подтвердилось мнение, что зумеры — прагматики. Для них, как, впрочем, и для других поколений, доход — ключевой фактор мотивации на работе. Но при этом важно, что на втором и третьем местах у зумеров стоят возможность наращивать свои компетенции и возможность самореализации на рабочем месте.

Во-вторых, зумеры действительно нацелены на саморазвитие. Это одна из двух ключевых целей в их жизни. Зумеры предъявляют сравнительно больший спрос на программы обучения на рабочем месте и доступ к платным ресурсам, чем старшие поколения. Причем интересно, что для зумеров обучение — это не только прагматичный способ улучшить свои карьерные перспективы, но и возможность получить новые впечатления и удовольствие. Не случайно зумеры часто проходят обучение, не связанное напрямую с их профессиональной деятельностью.

В-третьих, зумеры — гедонисты. Они хотят получать удовольствие от работы и учебы, предъявляют спрос на позитивную, дружескую и нетоксичную атмосферу. Позитивная атмосфера наряду с содержательной обратной связью — два ключевых фактора мотивации в процессе обучения у зумеров. При этом распространенное мнение, что для них очень важен комфортный офис (пуфики, зона со смузи и печеньками), не подтверждается на данных нашего исследования. Базовый комфорт воспринимается ими скорее как гигиенический фактор, который важен для эффективной работы и учебы в принципе, но не мотивирует сам по себе.

Наше исследование показало, что из 12 расхожих суждений о зумерах справедливо только семь.

В-четвертых, несмотря на нацеленность на саморазвитие, зумеры не стремятся брать на себя ответственность. Возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность не является значимым мотиватором для них. Напротив, в работе их больше мотивирует возможность получить поддержку и помощь со стороны более опытных коллег. При этом интересно, что неготовность зумеров брать на себя ответственность в рабочих задачах сочетается со скоропалительностью в принятии решений, которые касаются лично их — без оглядки на внешние обязательства и интересы окружающих.

В-пятых, наше исследование подтвердило, что для зумеров очень важное значение имеет индивидуальный подход в учебе и в работе. Для них очень важна возможность сделать выбор: неважно, идет ли речь о курсах по выбору в университете, о построении индивидуальной карьерной траектории на работе или выборе структуры социального пакета в компании. Это связано с тем, что люди, выросшие в условиях, когда любые интерфейсы можно подстроить под себя, ценят возможность индивидуализации выбора.

Следующее, что подтвердилось: у зумеров work-life balance больше, чем у других поколений, смещен в сторону жизни, а не работы. Они в значительно меньшей степени, чем другие поколения, готовы к переработкам, особенно если не понимают, что это даст конкретно им, а не компании. При этом на данных Всемирного исследования ценностей мы видим, что это именно поколенческий эффект. Зумеры больше, чем их предшественники в том же возрасте, ценят свободное время. И при этом они чаще считают, что работа не должна занимать такое уж важное место в жизни. Будучи гедонистами, они рассматривают работу как средство достижения своих целей, связанных не только с карьерой, но и с развитием, отдыхом, путешествиями…

И, наконец, еще один вывод, который подтвердился: для зумеров статусы и правила не работают просто так, их надо обосновывать. Они подвергают сомнению и авторитеты, и правила. И чтобы комфортно взаимодействовать с молодыми сотрудниками внутри одного коллектива, иногда приходится объяснять, например, почему нельзя ходить по офису босиком или петь в голос. Если работодатель объясняет, что это создает сложности для других сотрудников, снижает производительность и выручку компании, а также возможные бонусы работникам, это будет воспринято с пониманием. Но сама по себе отсылка, что «так у нас не принято», будет не понята и не воспринята должным образом.

Что касается авторитетов, то молодые сотрудники очень ценят демократичное отношение к себе. Для них важно, чтобы руководитель или преподаватель был эмпатичным и открытым к диалогу на равных с профессионалом. Традиционный лидерский стиль, когда авторитет связан со статусом, умением принимать решения и нести за них ответственность, для них не работает. Авторитет все время нужно подкреплять и профессионализмом, и открытостью в коммуникации с сотрудниками.

А какие стереотипы о зумерах в вашем исследовании не подтвердились?

Во-первых, не подтвердилось мнение, что для зумеров очень важны волонтерство и экоактивизм. Хотя мы видим, что для них важна защита окружающей среды и они активно вовлекаются в раздельный сбор мусора и батареек, личные интересы все-таки превалируют. Экологическая ответственность компании и возможность участия в волонтерских и социальных проектах стабильно занимают последние места среди факторов мотивации молодых сотрудников на рабочем месте.

Во-вторых, не подтвердилось мнение, что зумеры некритичны к себе и зависимы от внешнего одобрения. Можно было бы ожидать, что люди, рожденные в эпоху цифровизации, привыкшие к лайкам, зависимы от похвалы. Но эта догадка не подтвердилась. Как и старшие поколения, зумеры любят, когда их хвалят. Но при этом содержательная обратная связь мотивирует их больше, поскольку позволяет наращивать компетенции и развиваться.

В-третьих, не подтвердилось мнение, что для зумеров безопасность превыше всего. Единственное, что мы можем отметить: похоже, что зумеры предъявляют больший спрос на психологическую безопасность. И это может создавать спрос как на низкий уровень стресса на рабочем месте и психологический комфорт, так и дополнительный спрос на психотерапевтов.

Оборотная сторона высокой способности зумеров к многозадачности и переключению между разными видами деятельности — снижение концентрации внимания и проблемы с качеством.

В-четвертых, не подтвердилось суждение о том, что зумеры чаще меняют работу, чем другие поколения. Исследование показало, что зумеры действительно предъявляют спрос на регулярные повышения в должности или в зарплате. По их мнению, они должны происходить не реже, чем раз в год. В то же время детальный анализ данных кадровых служб ГК «ЛАНИТ» показал, что молодые сотрудники увольнялись реже тех, кто рожден раньше 1980 года. И это может служить подтверждением того, что, несмотря на требовательность зумеров к работодателю, к ним можно найти подход, обеспечивая возможности карьерного роста и профессионального развития в компании.

И, наконец, не подтвердилось мнение, что для зумеров вся жизнь сосредоточена онлайн. Они действительно предпочитают решать рабочие вопросы в мессенджерах, а не на очных встречах или через телефонные звонки, но при этом предъявляют существенный спрос на неформальное общение с коллегами «у кулера» или «за чаем». Возможность удаленной работы важна для зумеров при выборе работы (как, впрочем, и для других поколений), но сама удаленная работа или возможность прохождения дистанционного обучения их не мотивируют.

Правда ли, что зумеры имеют более короткую память в отличие от более старших поколений? Заменяет ли этот недостаток интернет и электронные носители информации?

Да, действительно, в последнее время начали появляться исследования, подтверждающие, что зумеры хуже запоминают информацию. То есть происходит некоторое снижение когнитивных способностей, связанное с тем, что в условиях легкого доступа к интернету человек привыкает не хранить много информации в голове и быстро обращаться к интернету для поиска ответов на свои вопросы. Эта легкость доступа к информации создает риск когнитивной лени.

В этих условиях важно научиться использовать преимущества искусственного интеллекта, нивелируя негативные последствия. Его использование для выполнения монотонных задач (вроде оформления списка литературы в заданном стиле), безусловно, высвобождает время и когнитивный ресурс для креативных задач. В то же время использование ИИ для выполнения творческих задач может дестимулировать обучение и развитие собственных компетенций человека.

Недавно декан экономического факультета МГУ Александр Аузан, говоря о вашем исследовании, отмечал, что необходимо научить молодежь параллельно делать несколько дел более качественно. Что здесь имеется в виду?

Важным следствием того, что зумеры родились и выросли в условиях цифровизации, стала их высокая способность к многозадачности и переключению между разными видами деятельности. Оборотной стороной этого являются снижение концентрации внимания на каждой конкретной задаче и проблемы с качеством. Кроме того, уже на рабочем месте мы видим, что молодые сотрудники часто теряются и не понимают, как распределять время, чтобы все успевать и при этом стабильно выдавать качественный результат.

Как с этим быть?

Поскольку зумеры, с одной стороны, очень ценят возможность наращивания компетенций, а с другой — работа для них не самое важное в жизни, они предъявляют спрос на развитие навыков тайм-менеджмента. Обучение эффективной организации труда и управлению собственными задачами не только будет позитивно воспринято молодыми сотрудниками, но и позволит сделать работу всей команды более эффективной.

Какие основные преимущества у зумеров по сравнению с более старшими поколениями?

В рамках исследования мы смотрели на то, как оценивают свои конкурентные преимущества представители поколения зумеров и какие конкурентные преимущества видят в зумерах люди старших возрастов.

В условиях легкого доступа к интернету человек привыкает не хранить много информации в голове.

И те и другие сошлись на том, что ключевые сильные стороны зумеров связаны, во-первых, со свободолюбием и независимостью (что важно для инновационных процессов, но может мешать при выполнении рутинных задач). Во-вторых, с ответственным отношением к окружающему миру и экологии. В-третьих, с терпимостью к любой инаковости, в результате которой разнообразие на рабочем месте воспринимается как должное, а толерантность является нормой жизни. В-четвертых, с гибкостью, умением подстраиваться под обстоятельства и быстро переключаться, открытостью к переменам.

И еще, что важно и чему старшие поколения часто завидуют: для зумеров более важное значение имеет здоровый образ жизни, они больше внимания уделяют своему здоровью, в том числе психологическому.

Какие достоинства у современной молодежи в плане ее компетенций?

Представители молодого поколения имеют сравнительное конкурентное преимущество во владении новыми технологиями, в частности в визуализации данных, использовании специальных программ по обработке данных. Это преимущество в том числе связано с тем, что молодежь работает с компьютерными технологиями с детства и легко осваивает новое.

Зумеры более позитивно относятся к искусственному интеллекту, чем старшие поколения. В одном из исследований мы анализировали, как отличается отношение к использованию ChatGPT (и других генеративных моделей ИИ) среди IT-специалистов разных возрастов. Выяснилось, что среди людей до 27 лет не только более позитивное отношение к возможностям использования ИИ в работе, чем у старших поколений, но и более богатый опыт его применения. И если среди молодых сотрудников почти каждый второй пробует использовать ИИ в рабочих процессах, то среди сотрудников старше 45 лет показатель почти в три раза меньше.

В связи с развитием технологий: не считаете ли вы, что будущие поколения будут работать меньше, чем нынешние, учитывая, что за них много будут делать искусственный интеллект и роботы?

Это непростой вопрос. С одной стороны, мы видим поколенческое ценностное изменение: у рожденных после 1995 года карьера не стоит на первом месте в жизни. Они менее склонны к переработкам, свободное время для них важнее, чем для других поколений. Вместе с позитивным отношением к технологиям и использованию искусственного интеллекта это может быть предпосылкой для рывка в производительности.

В то же время важно учитывать и макротренды, показывающие, что в ближайшее время дефицит на рынке труда будет нарастать. Ведущий исследователь российского рынка труда Ростислав Капелюшников утверждает, что в последние пять лет произошла смена модели на рынке труда: режим ограниченного спроса на рабочую силу сменился режимом ее ограниченного предложения. Мы вошли в период дефицита на рынке труда.

В нашем исследовании парадигмальных сдвигов в структуре занятости IT-компаний мы также увидели, что с 2020 года имели место несколько внешних шоков, которые уже повлияли или еще будут влиять на дефицит на рынке труда. Это и пандемия коронавируса, и мобилизация, и эмиграция из России в 2022 году, и демографический шок, связанный со старением населения и выходом на рынок труда малочисленного поколения. Нарастающий дефицит кадров будет создавать дополнительный спрос на людей, которые будут готовы работать больше.

Насколько реальным является сегодня сокращение рабочего дня, например, до шести часов или рабочей недели с пяти до четырех дней в связи с научно-техническим прогрессом? Если да, то в какой перспективе это произойдет? Через сколько примерно лет?

В условиях ограниченного предложения на рынке труда, если только не произойдет качественный рывок в роботизации и повышении производительности труда, сложно ожидать сокращения рабочей недели или числа рабочих часов. Напротив, сейчас на государственном уровне обсуждается изменение нормативов переработок и повышение их годовой планки с 120 до 240 часов. То есть мы наблюдаем скорее противоположный тренд.

Но поскольку работодатели заинтересованы в задействовании резервных групп населения, которые бы в противном случае не вышли на работу, можно ожидать еще большего распространения дистанционного и гибридного формата работы, а также гибкого графика среди сотрудников в тех сферах, где такой тип занятости возможен.